Di antara tuntutan fleksibilitas pasar dan desakan rasa aman pekerja, undang-undang ketenagakerjaan yang baru mencoba memulihkan perimbangan hak yang sempat hilang.
Dunia kerja kita belakangan ini seperti orkestra yang partiturnya terus diganti sebelum konser selesai. Setiap ganti rezim, ganti pula nadanya. Setiap ganti menteri, ganti pula tempo dan iramanya. Yang paling merasakan dampaknya bukan para konduktor di Jakarta, melainkan jutaan pemain musik di daerah. Mereka adalah pekerja yang harus menata hidup di atas aturan yang terus berubah, pengusaha yang harus meyakinkan investor di tengah ketidakpastian, serta investor yang harus menimbang risiko politik sebelum menanam modalnya.
Latar Belakang dan Pemicu Perubahan
Kegelisahan ini bermula dari lahirnya Undang-Undang (UU) Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja yang kemudian diperbarui melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Aturan yang tenar dengan sebutan UU Cipta Kerja ini mulanya digadang pemerintah untuk mempermudah investasi dan membuka lapangan kerja baru dengan cara merombak benteng lama pelindungan buruh, yaitu Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Namun di lapangan, pembongkaran itu justru menimbulkan kerapuhan masif. Pekerja dibayangi status kontrak abadi, bekerja selama bertahun-tahun tanpa pernah diangkat jadi karyawan tetap. Keran alih daya dibuka tanpa batas sehingga pekerjaan inti pun bisa diserahkan ke pihak ketiga. Perhitungan upah minimum ditekan sedemikian rupa, membuat banyak buruh kesulitan memenuhi kebutuhan dasar.
Gelombang protes buruh akhirnya bermuara di meja Mahkamah Konstitusi. Lewat Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang diucapkan pada 31 Oktober 2024, hakim MK mengetok palu dan menegaskan bahwa hukum ketenagakerjaan diciptakan untuk memanusiakan manusia, bukan sekadar memanjakan pemilik modal. MK memerintahkan agar kluster ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja dan dirumuskan ulang dalam undang-undang yang berdiri sendiri.
Dari situlah lahir UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang baru, yang disahkan DPR RI pada 6 Oktober 2026. Undang-undang ini hadir sebagai bentuk kompromi dan koreksi atas kekacauan sebelumnya. Aturan ini mencoba menarik pendulum kembali ke tengah agar hak buruh tidak terus-menerus tergerus oleh tuntutan pasar. UU ini cukup komprehensif yaitu terdiri dari 23 bab dan 313 pasal, mencakup hak normatif, jaminan sosial, hubungan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, PHK, hingga dana cadangan pesangon. Namun hingga kini, nomor resmi UU belum diundangkan dan draf finalnya belum diunggah secara resmi ke publik.
Poin-Poin Perbaikan dalam Aturan Baru
1. Batas Tegas Pekerja Kontrak
Satu perbaikan paling kentara ada pada aturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT untuk status pekerja kontrak. Selama ini, banyak perusahaan memakai kontrak sebagai cara menghindari kewajiban memberi pesangon dan tunjangan tetap.
Di aturan baru ini, akumulasi masa kerja kontrak beserta perpanjangannya dikunci maksimal lima tahun. Tidak ada lagi celah melonggarkan masa kontrak tanpa kepastian. Lewat dari itu, pekerja harus diangkat jadi karyawan tetap.
Lebih jauh lagi, perusahaan dilarang keras menerapkan masa percobaan bagi pekerja kontrak. Kalaupun nekat dicantumkan, demi hukum syarat itu dianggap tidak pernah ada dan dihitung penuh sebagai masa kerja. Selain itu, pekerja kontrak yang masa kerjanya selesai minimal satu bulan bekerja, wajib menerima Uang Kompensasi yang dihitung secara proporsional.
2. Penataan Ulang Sistem Alih Daya
Di sektor alih daya atau outsourcing, pembenahan dilakukan dengan mengembalikan garis demarkasi yang tegas. Jika di era UU Cipta Kerja perusahaan bebas mengalihdayakan hampir semua jenis pekerjaan, kini alih daya dibatasi kembali hanya untuk pekerjaan penunjang. Pekerjaan utama yang menjadi inti operasional perusahaan seperti produksi di pabrik atau pelayanan inti di bank wajib dikerjakan oleh pekerja langsung.
Selain itu, undang-undang baru ini mengadopsi prinsip kelangsungan bekerja saat terjadi pergantian vendor alih daya. Jika tempat kerja mengganti penyedia jasa alih daya tapi jenis pekerjaannya masih ada, vendor yang baru wajib melanjutkan hubungan kerja pekerja lama tanpa memotong masa kerja atau menghapus hak yang sudah didapat. Pekerja alih daya juga berhak atas upah dan fasilitas yang setara dengan pekerja tetap di posisi yang sebanding.
3. Formula Upah Minimum dan KHL
Soal urusan dapur dan upah, rumus penetapan Upah Minimum Provinsi serta Upah Minimum Kabupaten/Kota dikembalikan pada dasar yang lebih manusiawi. Perhitungan upah wajib memperhitungkan kembali Kebutuhan Hidup Layak (KHL) hasil survei riil di lapangan. Peran rekomendasi Dewan Pengupahan Daerah yang sempat terpinggirkan juga dipulihkan. Perusahaan juga diwajibkan menyusun Struktur dan Skala Upah sehingga kenaikan gaji berkala berdasarkan masa kerja dan kompetensi menjadi hak yang jelas.
4. Mekanisme PHK dan Pesangon
Urusan Pemutusan Hubungan Kerja juga diatur lebih ketat. PHK wajib diawali pemberitahuan tertulis dan perundingan bipartit, musyawarah antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja. Jika musyawarah gagal, PHK baru dianggap sah setelah ada penetapan resmi dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Skema pesangon juga berubah. Ketentuan pengali pesangon sebesar 0,5 kali dihapus sehingga perusahaan wajib memberikan pesangon dengan besaran pengali minimal 1 kali. Diatur pula dana cadangan pesangon untuk mengantisipasi perusahaan yang gagal membayar hak karyawan. Untuk melindungi mereka yang terpaksa kehilangan pekerjaan, manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dari BPJS Ketenagakerjaan dipanjangkan hingga enam bulan berupa tunjangan tunai dan pelatihan kerja, bahkan tetap bisa diklaim meskipun perusahaan tempat bekerja menunggak iuran atau bangkrut.
Celah dan Kerentanan yang Masih Tersisa
1. Area Abu-Abu Pekerja Platform
Salah satu rawa abu-abu yang paling lebar adalah nasib para pekerja jasa online. Pengemudi angkutan online, kurir logistik aplikasi, hingga pekerja lepas independen masih sering dikategorikan sebagai mitra perdata, bukan pekerja formal dalam hubungan buruh dan majikan. Akibatnya, jutaan pekerja platform ini berada di luar jangkauan upah minimum, THR formal, maupun pesangon PHK. UU baru ini memang sudah memasukkan bab tentang Tenaga Kerja Platform Digital, namun pengaturannya masih bersifat umum dan belum cukup kuat untuk mengubah nasib mereka secara nyata.
2. Prosedur Pembuktian dan Pengawasan
Berbeda dengan UU 13/2003 lama yang bisa mengubah status pekerja kontrak menjadi pekerja tetap secara otomatis demi hukum saat terjadi pelanggaran syarat teknis, di aturan baru ini pekerja harus melalui proses pembuktian dan pemeriksaan pengawas ketenagakerjaan terlebih dahulu. Terbatasnya jumlah petugas pengawas di lapangan membuat pekerja berpotensi kesulitan mengakses haknya dalam praktik.
3. Pertaruhan pada Aturan Pelaksana
Celah paling rawan dari undang-undang baru ini terletak pada Peraturan Pemerintah atau PP turunan yang belum diterbitkan. Dalam sejarah perundang-undangan kita, aturan undang-undang yang berniat baik sering kali membias atau terlambat dieksekusi karena PP pelaksananya berlarut-larut disahkan atau justru memuat norma teknis yang bertentangan dengan semangat undang-undang utamanya. Tanpa kepastian jadwal dan transparansi penerbitan aturan pelaksana ini, jaminan pelindungan buruh maupun kejelasan biaya bagi pengusaha akan kembali menggantung di ruang hampa.
Dinamika Respon Lapangan
Penerbitan undang-undang ini memicu gelombang tanggapan yang beragam dari dua sudut pandang industri.
Dari kalangan pekerja dan serikat buruh, undang-undang ini secara umum disambut sebagai langkah kemenangan korektif. Kepastian batas kontrak lima tahun, dikuncinya alih daya hanya pada pekerjaan penunjang, dan kembalinya indikator KHL dinilai memberi rasa aman yang sempat hilang. Namun, buruh tetap menyisakan catatan kritis terkait nasib pekerja platform serta alur pembuktian pelanggaran kontrak yang dinilai lebih panjang.
Sebaliknya, dari kacamata pengusaha dan asosiasi industri, aturan baru ini membawa tantangan penyesuaian operasional yang tidak ringan. Pengetatan alih daya dan batasan kontrak dinilai mengurangi fleksibilitas dunia usaha dalam merespons pasar yang dinamis. Pengusaha juga mengkhawatirkan pembengkakan biaya operasional akibat kewajiban Uang Kompensasi PKWT dan penyesuaian skala upah, serta mendesak agar Peraturan Pemerintah turunan nantinya memberikan kepastian hukum yang jelas tanpa menimbulkan ketidakpastian baru.
Persoalan yang Lebih Besar
1. Kepastian Hukum yang Belum Ditunaikan
Ada satu persoalan klasik yang belum tersentuh, yaitu kepastian hukum. Bagi pekerja, kepastian berarti hak yang tidak bisa dicabut sepihak. Bagi pengusaha, ia berarti biaya yang bisa dihitung dan prosedur yang tidak berubah setiap ganti kekuasaan. Bagi investor, ia berarti risiko yang terukur. Ketiganya sama-sama membutuhkan aturan yang jelas, turunan yang cepat, dan penegakan yang konsisten.
2. Negara sebagai Fasilitator
Di tengah tarik-menarik kepentingan ini, tugas negara bukan memihak salah satu kubu sampai pihak lain tersungkur. Tugas negara adalah memastikan aturan main yang stabil, penegakan yang adil, serta dialog sosial yang rutin. Sayangnya, dalam dua dekade terakhir, ganti kekuasaan sering kali berarti ganti aturan, membuat iklim usaha dan kerja penuh ketidakpastian.
3. Investor, Produktivitas, dan Kualitas SDM
Diskusi ketenagakerjaan tidak boleh hanya memandang pertarungan buruh versus pengusaha. Investor membutuhkan horizon kepastian jangka panjang untuk membangun industri. Ketidakpastian aturan justru paling menguntungkan pemodal spekulatif ketimbang investor jangka panjang yang benar-benar menciptakan lapangan kerja.
Di sisi lain, investor sebetulnya tidak selalu keberatan dengan standar pelindungan yang tinggi atau upah yang memadai, asalkan diimbangi dengan produktivitas kerja yang sepadan. Di sinilah letak peran kunci negara yang kerap terabaikan, yaitu memastikan peningkatan kapasitas, pelatihan vokasi, serta kemudahan akses peningkatan keterampilan bagi pekerja. Pelindungan hukum yang kuat tanpa diimbangi peningkatan produktivitas hanya akan memicu resistensi pengusaha, sedangkan kenaikan produktivitas tanpa pelindungan hukum hanya memicu eksploitasi.
4. Belajar dari Tetangga
Dampak ketidakpastian hukum ini terlihat nyata saat membandingkan posisi Indonesia di kawasan. Berdasarkan data Rule of Law Index 2025, Indonesia berada di peringkat 69 dari 143 negara dengan skor 0,52, tertinggal dari Malaysia di peringkat 56 dengan skor 0,57 dan Singapura di peringkat 16 dengan skor 0,78. Pangsa pasar FDI Indonesia di ASEAN pun menurun dari 13,2% menjadi 8,8%.
Malaysia menempati peringkat 23 global dalam Global Opportunity Index 2026 berkat kualitas institusi yang kuat. Pada paruh pertama 2026, Malaysia mencatat RM218,5 miliar investasi yang disetujui. Malaysia membuktikan bahwa kepastian hukum dan pelindungan pekerja lewat amendemen Employment Act bisa berjalan seiring. Kuncinya ada pada kejelasan prosedur birokrasi dan kepastian aturan main yang tidak berubah setiap ganti kekuasaan.
Singapura, dengan skor Rule of Law 0,78, secara konsisten menjadi magnet investasi jangka panjang. Pada 2025, Singapura menyerap US$151 miliar FDI. Kuncinya bukan sekadar upah murah, melainkan komitmen bahwa aturan main tidak berubah setiap kali kekuasaan berganti.
Secara keseluruhan, UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang baru ini merupakan langkah maju dan titik kompromi penting bagi dunia ketenagakerjaan Indonesia. Kepastian batas kontrak, penataan alih daya, dan pengembalian tolok ukur upah layak berhasil direbut kembali.
Namun, langkah maju tidak sama dengan sampai tujuan. Selama aturan main terus berubah setiap kali ganti rezim, kepastian hukum akan tetap menjadi barang mahal. Tugas negara kini adalah menjadi fasilitator yang adil dan memastikan bahwa partitur yang dimainkan jelas, adil, dan tidak berganti di tengah konser demi menjaga keseimbangan antara pelindungan pekerja dan daya saing ekonomi nasional.
Selasa, 6 Oktober 2026
Oleh: Yoga Duwarto
(Peneliti dan Pemerhati Kebijakan Publik)
